Falls ihr mich sucht, ich bin im Wandel
Warum nichts so beständig ist, wie die Veränderung – und wie diese gelingt
von Michaela Knabe, coachdogs® Akademie
Mit zunehmender Komplexität in dynamischen Zeiten wächst auch die Notwendigkeit, Unternehmen auf eine kontinuierliche Veränderung auszurichten. Gleichzeitig wird es schwieriger, die Mitarbeitenden zur tatsächlichen Umsetzung von Veränderungen zu bewegen. Doch woran liegt das? Natürlich mag es Menschen geben, die sich gegen alles Neue sträuben, die die Dringlichkeit des Handlungsbedarfs nicht sehen und nur schwer für Veränderungen zu haben sind. Der Mensch ist eben ein Gewohnheitstier und Neues macht uns oft Angst. Meist jedoch scheitern Veränderungen schlicht an der Kommunikation, deren Gelingen das Fundament einer effizienten Unternehmenskultur ist.
Klare Kommunikation
In Unternehmen kann nie genug kommuniziert werden. Dennoch wird gerade während Veränderungsprozessen entweder gar nicht, lückenhaft oder viel zu spät informiert. Mitarbeitende werden nicht einbezogen oder vor beschlossene Tatsachen gestellt. Das vergrößert die Unsicherheit und anfängliche Bedenken verwandeln sich möglicherweise in offenen Widerstand. Unzureichende Kommunikation kostet obendrein Vertrauen: wenn sich die Mitarbeitenden nicht darauf verlassen können, zum richtigen Zeitpunkt die für sie wichtigen Informationen zu erhalten, entstehen Angst, Unsicherheit und Bedenken darüber, was womöglich noch alles auf sie zukommt.
Um wertschätzend zu kommunizieren, brauchen Führungskräfte nicht nur fertige Antworten, sondern vor allem Klarheit und Offenheit: Menschen müssen von Anfang an einbezogen und Themen konstruktiv besprochen werden. Wer bekommt welche Information zu welchem Zeitpunkt und in welcher Form? Oft werden wichtige Beteiligte erst hinzugezogen, wenn es schon an die Umsetzung geht oder sogar, wenn die Umsetzung ins Stocken gerät. Dabei wären ihre Erfahrungen und Sichtweisen aus der Praxis schon viel früher im Prozess hilfreich gewesen.
Eine gelungene Kommunikation erfordert Sachverständnis, aber auch die Bereitschaft und Mühe, sich in die Mitarbeitenden einfühlen zu können und betroffene Personen persönlich und direkt anzusprechen. Diese Kommunikationsmaßnahmen können positive Effekte erzielen, wenn sie sorgfältig geplant, durchdacht und umgesetzt werden. Sind Informationen erst einmal veröffentlicht und bei den Mitarbeitenden angekommen, lassen sich falsche oder auch falsch verstandene Aussagen nur mit viel Aufwand wieder korrigieren. So sind auf jeder Stufe die Ergebnisse mitzuteilen, und zwar sowohl die Erfolge, als auch die Rückschläge. Sonst verspielen Führungskräfte schnell ihre Glaubwürdigkeit. Ein erfolgreiches Kommunikationskonzept ist eine vertrauensbildende Maßnahme und kein Werben um öffentliche Aufmerksamkeit.
Offen sein für Neues
Immer wieder lässt sich beobachten, dass nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch die Führungskräfte notwendige Veränderungen nicht wahrhaben wollen. Eine Umstrukturierung wird als Kompetenzbeschneidung bewertet und die neuen Strukturen und Prozesse einfach ignoriert, verbunden mit der Haltung: für mich ändert sich hier gar nichts.
Das Problem dabei ist: Führungskräfte, die Veränderungen nicht akzeptieren und annehmen, können auch nicht erkennen, welche Anforderungen damit an sie gestellt werden. Was brauchen ihre Mitarbeitenden nun von ihnen und was ist konkret zu tun? In der Folge werden notwendige Maßnahmen nicht ergriffen oder völlig falsche Schritte eingeleitet, die zwangsläufig ins Leere laufen. Das führt zu Frust bei allen Beteiligten: Mitarbeitende fühlen sich unsicher und alleine gelassen, Führungskräfte fühlen sich als hilfloses Opfer der Umstände.
Es geht also in erster Linie um die Offenheit und Flexibilität, Neues anzuerkennen. Dazu müssen Führungskräfte genau hinsehen und herausarbeiten, worin die Veränderung konkret besteht und was sich für wen überhaupt in welchem Maße ändert. Das muss allen Beteiligten klar kommuniziert werden: Welche Aufgaben und Ziele haben wir dann und was ist unsere gemeinsame Verantwortung in diesem Prozess?
Klare Regeln und Rahmenbedingungen
Haben sich die verantwortlichen Führungskräfte klar gemacht, dass sich ihre Strukturen verändern werden, ist der zweite Schritt, die Regeln und Rahmenbedingungen zu definieren und offen zu legen. Was ändert sich? Was wird dafür gebraucht? Sind die Aufgaben allen Beteiligten klar? Wer ist für welche Schritte verantwortlich? Eine Veränderung im Unternehmen ist im Grunde ein Projektmanagement, das mit einem Startschuss beginnt und schließlich in den Alltag überführt wird. In einem Projekt wird immer festgelegt, wer in welcher Rolle was zu tun hat. Klare Regeln bieten Orientierung und Sicherheit.
Fast immer ist damit auch eine Lernaufgabe verbunden, Mitarbeitende müssen vielleicht etwas neu oder anders machen. Hier können Führungskräfte unterstützend einwirken, indem sie regelmäßig konstruktives Feedback zum bisher Erreichten geben und motivieren, weiter zu machen. Die Führungskräfte sollten sich dabei stets ihrer Vorbildfunktion bewusst sein, sich selbst dem Lernprozess stellen und – sofern erforderlich – auch etwas Neues lernen.
Für die Mitarbeitenden gilt, diesen Prozess zu verinnerlichen. Dazu braucht es auch einen genauen, kritischen Blick und ein gezieltes Nach- und Hinterfragen. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden Dialog, Begleitung und Unterstützung anbieten, können damit die strukturellen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen schaffen, dass die Betroffenen ihre Haltung ändern und mit ihrem (neuen) Verhalten die Veränderungen mit vorantreiben.
Eine Veränderung hat meist Auswirkungen auf Strukturen, Prozesse und auch auf die Unternehmenskultur. Doch Veränderungen sind keine Option, sondern notwendig: für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und für die Mitarbeitenden, um ihren Arbeitsplatz zu sichern. Es ist wichtig, Neues zu wagen – und das geschieht durch Mut, Inspiration, den eigenen inneren Antrieb und eine gelungene Kommunikation.